Direito do Trabalho I - Aula de 26/05/2011

Professor: Marco Aurélio

Última atualização: não houve

Esta semana houve mudanças na jurisprudência. O sobreaviso, agora, só é assim considerado quando o trabalhador está a disposição do empregador, na residência. Se tiver liberdade de locomoção, não se caracteriza o sobreaviso.

Outra mudança está na terceirização. O mero inadimplemento do prestador de serviços, quando dos encargos sociais, não gera responsabilidade subsidiária do tomador do serviços. Há a necessidade da verificação se o tomador de serviços fiscalizou o cumprimento pelo prestador das obrigações sociais.

GRATIFICAÇÃO NATALINA

Criada pela lei 4.090/92 e complementada pela Lei 4.749/65.

É paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano (compensada a importância a título de adiantamento).

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará como adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, a metade do salário recebido no mês anterior. O empregado não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

Súmula 157 do TST - A gratificação natalina é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado.

Salário Mínimo

Art. 76 da CLT e Art. 7º, IV, CF.

A convenção coletiva não poderá reduzir salário para abaixo do mínimo.

O salário mínimo é inegociável e irredutível. É o exercício da intervenção do Estado na liberdade de contratar dos particulares, estabelecendo regras de interesse social.

Há vários tipos de salário mínimo:

• Geral - O geral é para todos os trabalhadores
• Profissional - Pode haver, nas leis que regulamentam as profissões, um salário mínimo para aquela profissão.
• De categoria - Há outro tipo de mínimo, que é o piso da categoria, definido por convenção coletiva, que é negociado, mas nunca pode ser menor que o mínimo legal.
• Salário Normativo - Pode haver, ainda, o dissídio coletivo, ou seja, quando não há acordo e não se forma uma convenção. A justiça do trabalho então decide o dissídio coletivo, quando se forma um salário mínimo normativo. Os dissídios coletivos são ajuizados direto nos Tribunais Regionais do Trabalho, e não nas varas do trabalho. Se uma categoria tem capilaridade nacional, o foro competente é o TST, mas é exceção. Entretanto, após definido o salário normativo, se este não for cumprido, a ação de execução se ajuíza na Vara do Trabalho local.

Tipos de remuneração

Abonos

Adicionais Legais:

• insalubridade
• periculosidade
• etc. (vide transparências)

Salário complessivo

Fixação de importância remunerando vários institutos, simultaneamente: horas extras, adicionais, descanso semanal, etc.

Ao trabalhador cabe avaliar, antecipadamente, se aquele valor fixo é ou não vantajoso perante o real exercício do trabalho.

A jurisprudência condena: Súmula 91 do TST - Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

UNIDADE VI - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Quanto à forma de extinção do contrato de trabalho, pode ser verbal ou por carta de dispensa. Entretanto a forma escrita é importante para que se afira questões como o cumprimento ou não do aviso prévio.

A carta de dispensa é exigida como única forma para algumas categorias, por convenção ou sentença normativa.

Quanto ao local da dispensa, pode ser interna ou externa. A interna é a regra. Entretanto pode ser externa, quando o empregado atua deslealmente à empresa, auxiliando a concorrência.

Quanto ao tempo, o empregador deve exercer seus direitos em tempo razoável. Uma causa de dispensa por justa causa deve ser aplicada tão logo se conheça. Se o empregador não o fizer, não pode arguir a mesma causa quando bem lhe convier, no futuro.

Modos de extinção do contrato de trabalho

Caducidade - é o natural exaurimento ou esgotamento do contrato de trabalho, ou sua função. Causada por:

• morte do empregado
• morte do empregador (se pessoa física)
• força maior - pode ser uma causa externa, como a determinação de fechamento da empresa, ou então sua destruição por vontade alheia à vontade do empregador. Nesse caso, sendo estável, receberá todas as verbas. Sem estabilidade, receberá metade das verbas da dispensa sem justa causa.
• advento de termo ou implemento de condição
• dissolução da empresa

Resolução - decorre de culpa executiva - seja individual (de uma das partes) ou recíproca.

• Depende de sentença judicial constitutiva, ou seja, a resolução é definida por terceiro na relação, no caso o Estado por meio de sentença judicial
• Qualifica-se por falta grave
• Por via homologatória de pedido de demissão - geralmente no sindicato.
• Por transação do empregado estável

Resilição - ocorre por ato de vontade, de uma das partes. É a forma mais comum.

• não há intervenção judicial
• forma ampla pela potestade do contratante
• pedido de demissão do não estável
• pedido de demissão do estável - Art. 500, da CLT

Rescisão

No rigor jurídico - nulidade do contrato "Obrigatoriedade de declaração judicial".

Formas de extinção por decisão do empregador

• Dispensa do empregado com e sem justa causa
• Por extinção deliberada da empresa

Há os direitos trabalhistas por demissão do empregador. Salienta-se a multa de 40% do FGTS que incide sobre o saldo do FGTS que o empregador atual depositou. O direito a movimentação da conta do FGTS, que passa a ser permitido ao demitido, também só incidirá sobre a parcela do saldo referente ao empregador que demitiu.

O abandono de emprego é causa de dispensa por justa causa. Entretanto alguns doutrinadores entendem o abandono com ato do empregado.

Formas de extinção por decisão do empregado

- Opera-se por pedido de demissão.

Também exige aviso prévio (do empregado). Perde o direito de movimentar a conta do FGTS. Mantém-se o direito ao 13º proporcional e o direito a férias vencidas. Mantém-se também o direito a férias proporcionais. Não há a multa de 40% do FGTS.

Aposentadoria

Por entendimento do Supremo, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho. A aposentadoria é direito previdenciário e não afeta ou impede a continuidade da relação trabalhista. Logo, a aposentadoria por si não altera a relação de trabalho e não produz efeitos neste.

Antigamente, a aposentadoria gerava o encerramento do contrato de trabalho, com direitos assegurados, mas sem a multa do FGTS ou aviso prévio.

O problema é que, pela regra nova, essas pessoas aposentadas e desligadas após a aposentadoria seriam, na verdade, demitidas. Com direito a FGTS e Aviso Prévio.

O TST entendeu que os que ajuizaram ações, dentro do período prescricional, requerendo o FGTS e o Aviso Prévio pelo reconhecimento do Supremo, fazem jus a essas indenizações, como se demitidos sem justa causa tivessem sido.

A aposentadoria por invalidez, por exemplo, suspende o contrato de trabalho. Não o extingue. Assim pode ocorrer da empresa ter que reintegrar o empregado caso a aposentadoria por invalidez seja cassada.

Extinção por iniciativa de ambos

a) casos de acordo ou culpa recíproca.

O empregado tem direito a 50% do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

b) extinção decorrente de ato de terceiro ou fato determinado, já previsto no contrato

c) extinção da empresa por ato do governo - é caso do fato do príncipe. Neste caso, se a empresa não deu causa à extinção, o poder público deverá assumir os direitos trabalhistas decorrentes da diferença entre com e sem justa causa.

Despedida arbitrária e justa causa

A lei não conceitua, apenas indica o que é justa causa.

Deve haver gravidade no comportamento, o imediatismo na decisão de demitir e o nexo causal comprovado entre um e outro.

A justa causa pode decorrer de ato instantâneo (furto ou insubordinação) ou então por habitualidade (problemas de relacionamento, etc.).

A embriaguez e o alcoolismo, que antes eram motivos de justa causa, hoje são considerados doença. Se for caracterizado como doença, algumas jurisprudências definem como não motivador de justa causa.

Observações:

• O artigo 508 da CLT é inconstitucional. Hoje o bancário não pode ser demitido por estar endividado.
• A recusa injustificada de cumprir escala é motivo de despedimento por justa causa do ferroviário (Art. 240, único, da CLT)